·高管拿高薪到底该不该

近日，北京的刘家辉律师上书保监会，请求严查平安保险公司高管千万元年薪的问题。

    高管薪酬过高的负面效应

针对高管过高的薪酬与员工的收入差距过大会不会对企业、对社会带来负面效应的问题。王春晖说，应当承认，高管的薪酬激励极大地调动了经理层的积极性，但是也不得不承认，企业在使用薪酬激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。特别是高管与员工的收入差距悬殊，使得普通员工的工作积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，国家应当对国有企业高管的薪酬激励做出调整，这个调整就是把薪酬激励与精神激励结合起来，真正地调动广大的国企高管对社会的责任心和奉献精神。

“高管薪酬水准的确定还要关注社会公众的心理感受和利益诉求。和谐社会是一个公平与效率兼顾的社会。公平培育效率，效率成全公平。没有公平，就没有效率。”刘俊海这样阐述自己的观点。他分析说，许多上市公司尤其是金融类公司和房地产公司的财富效应源于国家的特殊优惠政策和法定的高利润商业机会。如国家赏赐保险公司的交强险业务，国家赏赐银行的高额利差商业利益。看似赏赐的主体是国家，实则买单的主体是全国消费者和十三亿人民。对于全国广大消费者财富培育起来的房地产市场而言，房地产公司的财富更是主要源于广大消费者的节衣缩食。因此，在这些上市公司的衣食父母面前，高管定价必须关注社会公众尤其是广大消费者的心理感受。垄断行业的高管定价更要权衡广大消费者的福祉。

看待高管薪酬的水准，要正确看待国际水准和我国的经济发展水平。过去，我国公司高管薪酬普遍偏低。目光于是投向了美国同行尤其是华尔街的同行。与国际接轨，就成了高管高薪的理论依据。殊不知，我国的公司高管毕竟工作和生活在中国大地。我国公司与美国公司有许多不同。由于我国资本市场制度不健全，我国的上市公司即使不赚钱，也有巨额壳资源的价值优势。而且，许多上市公司的控制股东是国家股东，而国家股东代理机构尚未获得应有的股权理性，这与美国公司的治理机构也有不同。而且，我国的经济发展水平低，尚属发展中国家，穷国的高管身价当然不应与富国的高管身价看齐。

“最重要的是，美国上市公司的高管薪酬过高，历来遭人诟病，受到美国公众投资者的严厉批评。我们也不应徒留东施效颦之讥。”刘俊海说。

    是否应予立法限制高管高薪

有业内人士认为，股价连连下跌，高管高薪却照拿，因此，对高管年薪应该立法限制，并且，应该实行分类表决，让小股东有话语权。对此，刘俊海认为，在上市公司股价连连下跌、投资者遭受重大损失的情况下，高管薪酬的升降幅度应当与股东的财富升降保持正比关系。证监会不能干预每家公司的每一位高管的具体薪酬数额，但有权干预高管财富与股东财富同甘共苦的财富分配法律机制。如果公平与效率兼顾的政策判断确有必要，在股权分置改革时曾经采取的分类表决机制，也可以考虑引入股东大会确定高管薪酬的决策机制。