·高管拿高薪到底该不该

近日，北京的刘家辉律师上书保监会，请求严查平安保险公司高管千万元年薪的问题。

    国企高管的薪酬机制

由于私企、国企的本质不同，有人认为，对于私营企业的高管高薪无可厚非，但对于国有企业而言应该限制。

对此，王春晖认为，国企高管合理的薪酬激励机制应当是“薪酬与风险机制”、“薪酬与业绩挂钩机制”以及“薪酬机制与精神激励相结合的机制”。

首先，应当将高管的薪酬设定为基本薪酬与风险收入。特别是对于实行年薪制的高管来讲，必须将经营者收入分为基本薪金和风险收入两部分，通过将风险收入与企业经营业绩挂钩来激励经营者努力工作。

其次，高管的高薪激励可以说是市场经济下的产物，在打破了原有计划经济体制下吃大锅饭的弊端后，企业越来越重视以薪酬及股权的激励来吸纳高级管理人才，让为企业及股东作出巨大贡献的企业高管获取高额回报本也无可厚非。但是如果企业的高管不能为企业带来突出的效益，却享受了与成绩完全不符的高收益，那么这就不能称之为激励机制。特别是企业业绩亏损，投资者没有得到分文分红回报，企业的高管却在所谓的企业薪酬激励机制下获取最大利益的行为，其本身薪酬制定的标准就值得质疑。所以，任何一个企业对高管的薪酬管理，一定要树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，必须建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建企业负责人薪酬水平与经济效益、业绩考核密切联系、适度增长，并与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。

刘俊海进一步补充自己的看法，他认为，无论是私营企业控股的上市公司，还是国有企业的高管高薪都应当接受法律和道德的双重约束。

首先，从程序上看，股东会要对董事(包括独立董事、董事长和副董事长)、监事的报酬事项作出决议，董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬作出决议。在上市公司，董事会向股东会提出董事监事分红方案之前，要经过薪酬委员会作出决议。薪酬委员会、董事会和股东会这三道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转，内部人控制的现象尚未得到根本遏制，独立董事的信息占有不对称现象还依然存在，导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉。

其次，从实体看，高管薪酬方案必须能够准确反映和体现高管在创造公司财富方面的贡献份额，要预防和反对高管无功受禄。现在最大的问题恰恰在于，社会公众认为高管的高薪水准没有真实地反映高管自身在公司财富中的贡献。众所周知，公司的财富是由股东、劳动者和其他利益相关者(包括消费者和环境利益受损的社会公众)共同创造的。高管也属于劳动者群体中的重要一员。因此，在确定高管的薪酬时必须剔除掉非归因于高管自身的因素、而源于其他财富创造因素的公司财富；否则，就存在无功受禄、小功大禄、有功无禄等功禄不符的严重社会问题。

此外，在任何一家公司里，高管总是仅占少数，而中管、低管和一线劳动者却占绝大多数。绝大多数劳动者创造的财富不能完全记到少数高管的功劳簿上。