·高管拿高薪到底该不该

近日，北京的刘家辉律师上书保监会，请求严查平安保险公司高管千万元年薪的问题。

    该不该给高管薪酬激励

王春晖认为，应该给高管薪酬激励。他认为，现代企业中所有权与经营权相分离的特征不可避免地导致了代理问题的产生，即企业经营者凭借其在信息掌握方面的优势及其对企业的实际控制力，可能为了实现个人利益而做出损害企业所有者利益的决策或行为。现代企业的委托代理关系中，由于代理人与委托人各自利益的不一致，造成他们追求的目标并不相同。企业经理人作为代理人，会采取自身利益最大化的行为，而这种行为可能会违背所有者的利润最大化目标，造成控制权对所有权的侵害。因此，现代企业制度上的委托代理关系，必须有一种内在的激励制度作为保证，使得代理人的效用函数与委托人相一致。

为减少代理问题可能给企业带来的损失，企业所有者试图通过制定有效的激励与约束机制来影响经营者，薪酬激励就是普遍被采用的激励方式之一。目前，企业经营者薪酬激励机制主要有三种：年薪制、期股制和股票期权制。所以，无论是私企还是国企，对高管的薪酬激励机制都是必要的。但是任何一个企业对高管薪酬的管理必须关注其公平性、有效性和合法性。根据国资委制定的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的规定，中央国有企业负责人的薪酬管理遵循坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化；坚持物质激励与精神激励相结合等原则。

刘俊海则指出，对于高管而言，公平的利益激励不是万能的，但没有公平的利益激励则是万万不能的。公司具有营利性，公司存在目的在于从事商事行为、追求超出资本的利润，并将利润分配于诸股东。公司的营利性体现为三方面：一是公司自身的营利性；二是股东的营利性；三是高管的营利性。高管的营利性意味着，公司法既要设定公司高管的约束机制，也要设定高管的激励机制，包括薪酬激励和股权激励机制。

公司高管的薪酬水准不能崎低，也不能崎高。在计划经济体制下，企业高管的收入过少，历来为人诟病。近年来，公司高管尤其是上市公司高管年薪动辄6000万元甚至7000万人民币，又引起社会上的强烈不满。公平合理的薪酬水准既要体现高管对公司的贡献，又要兼顾公司其他管理人员甚至一线员工的收入水准，更要关注股东获取的股利水准。因此，公司高管在取得天价薪酬时必须在意中层管理人员和基层员工的感受，在意股东们的感受，在意社会公众的感受。在我国收入悬殊现象日益严重的今天，有良知的理性高管应当采取谦恭的薪酬观。